Pesquisa de satisfação no trabalho

Esta página descreve nossa pesquisa sobre os preditores de satisfação no trabalho.

Processo de pesquisa

Para fazer um levantamento da literatura, nos familiarizamos com os trabalhos mais recentes sobre psicologia positiva lendo todos os livros Flourish e Learned Optimism de Seligman, Stumbling on Happiness de Gilbert, Drive de Pink e vários artigos de revisão. Também fizemos uma busca no Google Scholar por termos relevantes, lemos dois livros sobre psicologia organizacional – Work Psychology de Arnold e Randall, e The Handbook Principles of Organizational Behaviour’ de Locke (encontre uma cópia nesta pasta) – e dois resumos da literatura sobre satisfação no trabalho no wiki de SST.

Pesamos as mensagens da literatura contra nossa impressão de senso comum, colocando mais peso em meta-análises e posições de consenso entre psicólogos. Para saber mais sobre nosso processo geral de pesquisa, consulte nossos princípios de pesquisa.

Quão robustas são essas descobertas?

Parece haver um amplo consenso de que o modelo de características do trabalho é um bom preditor de satisfação no trabalho. Os outros fatores em nossa lista não têm um consenso tão amplo, mas esta página reflete nossa síntese atual das evidências que lemos. Com mais pesquisas, podemos imaginar adicionar ou subtrair um fator ou alterar a importância relativa de um fator. Por exemplo, anteriormente colocamos menos peso no ajuste pessoal como importante para a satisfação no trabalho.

Preditores de satisfação no trabalho

Para descobrir quais são os preditores de satisfação no trabalho, começamos examinando teorias gerais de satisfação com a vida e necessidades humanas. Em seguida, investigamos como esses preditores gerais se traduzem no mundo do trabalho e combinamos isso com pesquisas que se concentram diretamente na satisfação no trabalho, para chegar a seis fatores-chave para realizar o trabalho.

A teoria PERMA, criada pelo fundador da psicologia positiva Prof. Seligman, resume os principais ingredientes de uma vida plena da seguinte forma:

• Emoção positiva – sentir-se feliz no dia-a-dia.
• Engajamento – tarefas desafiadoras e absorventes.
• Significado – ter um propósito maior do que você.
• Relacionamentos – conectar-se com os outros.
• Realização – ser bom em alguma coisa.

Não é consenso que esses fatores constituem o bem-estar, mas é amplamente aceito que eles são importantes determinantes do bem-estar.

Você pode ler mais sobre PERMA no livro Flourish.

A teoria da autodeterminação afirma que existem três partes fundamentais para o bem-estar humano:

1. Competência – experimentando controle e maestria
2. Relacionamento – conectar-se com os outros
3. Autonomia – ter escolha e controle

Agora descrevemos cada fator e as principais evidências para cada um.

1. Trabalho envolvente

O modelo de características do trabalho afirma que a satisfação no trabalho é amplamente determinada pelo envolvimento com o trabalho em si. O modelo divide o engajamento em cinco variáveis ​​principais: variedade, senso de conclusão, autonomia, feedback do conteúdo do trabalho e senso de contribuição. Observe que o último fator é essencialmente “você acha que está fazendo a diferença?”, e o abordamos separadamente na próxima seção.

O modelo de características do trabalho tem sido estudado extensivamente, inclusive por várias meta-análises.¹ A meta-análise mais recente de 259 estudos mostrou que cada uma das cinco características se correlaciona com a satisfação no trabalho (média p=0,41).7 É amplamente considerado o melhor preditor individual de satisfação no trabalho. Por exemplo, no Manual de Princípios de Comportamento Organizacional, Judge e Klinger afirmam:²

Existem muitas influências possíveis sobre o quão favorável alguém avalia seu trabalho, e inúmeras teorias de satisfação no trabalho tentaram delinear essas influências. A evidência empírica, no entanto, sugeriu apenas um atributo claro do próprio trabalho que influencia consistentemente a satisfação no trabalho – o desafio cognitivo do trabalho.
Os dados empíricos sugerem que as características intrínsecas do trabalho são o preditor situacional consistentemente significativo da satisfação no trabalho.

Descobriu-se que o efeito das características do trabalho sobre a satisfação no trabalho é moderado pela necessidade de crescimento do indivíduo. Uma meta-análise descobriu que o Growth Need Strength (GNS) moderou a relação entre as cinco características do trabalho e a satisfação no trabalho. Para aqueles com GNS alto a relação foi em média r=. 57, enquanto para aqueles com baixo GNS a relação foi em média r = 0,32. Observe que mesmo isso ainda é um relacionamento moderado.³

Há também algum apoio indireto para o envolvimento do trabalho sendo importante para a satisfação no trabalho. Pesquisas com funcionários sobre satisfação no trabalho mostraram que “trabalho interessante” acaba sendo o que é mais importante para as pessoas, em oposição ao pagamento ou status.⁴ Além disso, a sensação de conclusão e o feedback são semelhantes às condições necessárias para entrar em um estado de fluxo – o estado prazeroso de estar tão imerso em uma atividade que você fica completamente livre de distrações e perde a noção do tempo. Csikszentmihalyi argumentou que ser capaz de entrar em estados de fluxo é a chave para ter experiências genuinamente satisfatórias, então esperamos esse link.⁵

Você pode desafiar as evidências do modelo de características do trabalho apresentando hipóteses alternativas para explicar a correlação entre as características do trabalho e a satisfação no trabalho. Por exemplo, o humor pode ser uma terceira variável que explica a correlação. Se você estiver de bom humor, isso pode fazer com que você avalie sua satisfação no trabalho como alta, mas também avalie seu trabalho nas cinco características do modelo (como é sugerido por Judge & Klinger 2009).⁶ Ou você pode pensar que a relação causal realmente funciona ao contrário (como foi sugerido em Caldwell (1982) – alta satisfação no trabalho faz com que você avalie seu trabalho altamente nas cinco características do modelo.⁷

No entanto, estudos que usam medidas objetivas das características do trabalho ainda encontram uma correlação entre as cinco características do trabalho e a satisfação no trabalho (Glick, Jenkins e Gupta, 1986; Judge, Bono e Locke, 2000), então essas explicações alternativas não parecem aguarde.⁸

A preocupação mais geral de que a evidência seja correlacional reduz nossa confiança no modelo de características do trabalho. No entanto, o modelo é fundamentado em teorias bem fundamentadas de motivação e bem-estar; fornece explicações causais de como os fatores levam à satisfação no trabalho; e está sujeito a um alto grau de escrutínio por várias décadas – portanto, se houvesse confundidores ou problemas óbvios com ele, é provável que eles já tenham sido descobertos agora.

2. Trabalho que ajuda os outros

Esperaríamos que ajudar os outros em seu trabalho aumentaria seu senso de significado e propósito, e há uma quantidade razoável de evidências empíricas de que ajudar os outros em seu trabalho aumenta a satisfação no trabalho.

Evidência teórica
Se você ajudar os outros em seu trabalho, provavelmente experimentará um maior senso de significado e propósito. Significado e propósito é um dos componentes da teoria do bem-estar PERMA de Seligman, como vimos acima.⁹

Evidência correlacional
Conforme mencionado na seção anterior, o modelo de características do trabalho é amplamente aceito como o melhor preditor de satisfação no trabalho. Um dos fatores do modelo é a importância da tarefa – o grau em que seu trabalho afeta a vida de outras pessoas. É medido usando esta pergunta:

A evidência empírica mostra que a alta significância da tarefa é um dos melhores preditores de satisfação no trabalho. A meta-análise que mencionamos anteriormente descobriu que a significância da tarefa está fortemente correlacionada com a satisfação no trabalho (p=0,41)¹⁰.

Outra descoberta que você esperaria se ajudar os outros por meio de seu trabalho aumentasse sua satisfação no trabalho é que os trabalhos que envolvem ajudar os outros teriam um bom desempenho nos rankings de satisfação no trabalho. Trabalhos que envolvem ajudar os outros a ter de fato pontuam muito bem nos rankings de satisfação no trabalho, como foi encontrado nas Pesquisas Sociais Gerais realizadas nos EUA de 1972 a 2006 (com 50.313 entrevistados):¹¹

Se passarmos para a relação mais ampla entre ajudar os outros (seja por meio de seu trabalho ou não) e bem-estar, Post (2005) analisa uma ampla gama de estudos que encontram uma correlação entre altruísmo e bem-estar.¹² Ele também dá mecanismos causais plausíveis através dos quais o altruísmo pode levar ao aumento da felicidade:

O altruísmo resulta em integração social mais profunda e positiva, distração de problemas pessoais e ansiedade de auto-preocupação, significado e propósito aprimorados relacionados ao bem-estar, um estilo de vida mais ativo que contraria as pressões culturais em direção à passividade isolada e a presença de sentimentos positivos. emoções como a bondade que deslocam estados emocionais negativos nocivos. É inteiramente plausível, então, afirmar que o altruísmo melhora a saúde mental e física.

Evidências experimentais
Há evidências de ensaios controlados randomizados de que realizar atos de bondade aumenta sua felicidade.¹³ Se houver uma relação causal entre realizar atos de bondade e ser mais feliz, você também pode esperar que haja uma relação causal entre ajudar os outros por meio de seu trabalho e aumentar a felicidade e a satisfação no trabalho.

3. Trabalhar naquilo em que você é bom

Esperamos que ser bom em seu trabalho leve a uma maior satisfação no trabalho.
Há uma quantidade razoável de suporte teórico para a afirmação de que ser bom em seu trabalho levará a uma maior satisfação no trabalho. A maioria das teorias de bem-estar e necessidades humanas tem a realização como um componente chave (incluindo a Teoria da Autodeterminação e o PERMA). O modelo de características do trabalho também tem conhecimento e habilidades como moderador do efeito das características do trabalho na satisfação no trabalho.¹⁴

Além disso, acreditar que você é capaz de se sair bem em um trabalho está associado a uma maior motivação, enquanto não ter o conhecimento e as habilidades para fazer bem o seu trabalho provavelmente levará ao estresse.¹⁵

Isso é confirmado por uma análise de 2.460 indivíduos que encontrou uma forte relação negativa entre incompatibilidade de habilidades e satisfação no trabalho.¹⁶

Finalmente, que ser bom em seu trabalho é importante para a satisfação no trabalho também é a visão do senso comum, e é altamente intuitiva.

4. Trabalhe com pessoas que você gosta

Assim como ter um senso de significado e realização, relacionamentos pessoais satisfatórios também são um componente chave para uma vida plenamente satisfatória em quase todas as teorias de necessidades humanas e bem-estar (como a Teoria da Autodeterminação e PERMA). Portanto, esperamos que o apoio social e a simpatia de seus colegas levem à satisfação no trabalho. Isso também é confirmado por pesquisas empíricas.

Uma meta-análise de 259 estudos descobriu que o apoio social estava fortemente correlacionado positivamente com a satisfação no trabalho (p=0,56).¹⁷ Apoio social é a medida em que um trabalho oferece oportunidades para obter ajuda e conselhos de outras pessoas e oportunidades de fazer amigos no trabalho.

(Atualização: outra meta-análise descobriu que várias medidas de ‘patrocínio organizacional’, como receber apoio do supervisor e oportunidades de treinamento, estavam entre os melhores preditores de satisfação com a carreira dos estudados, embora, curiosamente, fossem preditores mais fracos de renda e chance de promoção .)

Uma observação é que as pessoas variam em quem elas gostam, então esse fator de satisfação no trabalho significa que trabalhos diferentes são melhores para pessoas diferentes. Um efeito bem estudado é que o seu grau de semelhança com alguém – quanto mais parecido você for (em quase todas as dimensões – aparência física, atitudes, personalidade, estilo interpessoal, formação cultural), maior a probabilidade de você gostar dessa pessoa.¹⁸

5. Atende às suas necessidades básicas

1. Horas razoáveis ​​Horas
de trabalho muito longas prejudicam sua capacidade de cuidar de sua vida não profissional, o que pode torná-lo menos feliz e torná-lo mais propenso a perceber seu trabalho como conflitante com seus outros objetivos e necessidades. Não ser capaz de cumprir suas obrigações não relacionadas ao trabalho também pode levar ao estresse.
Esta afirmação recebe algum apoio de duas grandes pesquisas. O British Household Panel Survey, com cerca de 10.000 indivíduos, descobriu que longas horas estavam associadas a uma menor satisfação no trabalho.¹⁹ Outra pesquisa com 28.240 indivíduos encontrou o mesmo.²⁰

2. Segurança
no emprego A falta de segurança no emprego pode levar a um maior estresse, pois diminui a confiança das pessoas em poder atender às demandas de suas vidas. Há também suporte teórico para isso: a segurança no trabalho é considerada um moderador do efeito das características do trabalho sobre a satisfação no trabalho pelo modelo de características do trabalho.²¹ Além disso, uma meta-análise de 50 amostras independentes, representando 28.885 indivíduos, encontrou uma forte correlação negativa entre insegurança no trabalho e satisfação no trabalho (r=-0,41).²²

3. Deslocamento curto
Espera-se que um deslocamento longo seja prejudicial à satisfação com a vida pelas mesmas razões que as longas jornadas e, além disso, deslocamentos longos tendem a ser desagradáveis ​​em si mesmos e difíceis de usar produtivamente. Essa afirmação é apoiada por um estudo do Escritório de Estatísticas Nacionais do Reino Unido (tamanho da amostra = 60.200 indivíduos) que descobriu que longas viagens diárias estavam associadas a menor satisfação com a vida. Os piores efeitos foram associados a tempos de viagem entre 61 e 90 minutos. Além disso, pegar um ônibus ou ônibus foi considerado o pior meio de transporte para deslocamento.²³

4. Remuneração justa
Ganhar menos do que outros que fazem o mesmo ou semelhante trabalho parece causar insatisfação no trabalho e menor felicidade. Isso faz sentido, pois é provável que você se sinta tratado injustamente e possivelmente ressente-se do seu empregador.

Isso foi confirmado em estudos correlacionais (Clark e Oswald, 1996; Hamermesh, 2001 para insatisfação no trabalho, Frey e Stutzer, 2002; Luttmer, 2005 para felicidade).²⁴

Você pode se preocupar com outras explicações potenciais para a correlação. Mas um desenho experimental inteligente foi usado para controlar variáveis ​​de confusão. Ele designou pessoas aleatoriamente para descobrir o que seus colegas ganham ou não (o grupo de controle). Aqueles que conseguiram descobrir o que seus pares ganhavam e descobriram que ganhavam menos do que seus pares relataram menos satisfação no trabalho e tinham maior intenção de deixar seus empregos do que os do grupo de controle.²⁵

Outros fatores que consideramos, mas que são preditores ruins de satisfação no trabalho

Renda

Em geral, o salário de um emprego tem apenas um efeito fraco na satisfação e felicidade no trabalho – veja nossa revisão das evidências.

Baixas demandas

Níveis moderados de estresse estão associados a maior satisfação no trabalho. Veja nossa revisão das evidências sobre os efeitos das demandas de trabalho e estresse.

Os interesses correspondem

1. Há falta de evidência empírica para correspondência de interesses, com uma grande tentativa de encontrar uma (correspondência da Holanda). Veja nossa análise das evidências sobre a importância da correspondência do tipo Holland com a ocupação e a satisfação no trabalho.
2. Nossos interesses mudam, e mais do que esperamos .
3. A maioria das pessoas provavelmente se interessará por áreas altamente competitivas com muito poucos empregos, como esportes, música ou entretenimento. Veja nossa página sobre por que “siga sua paixão” não é um conselho útil para ter uma carreira satisfatória.

Os pontos fortes da assinatura correspondem

Outro preditor que consideramos, mas que acabamos não recomendando, é encontrar um emprego que corresponda aos seus pontos fortes exclusivos (um teste criado por Seligman e seu colega Peterson). A partir das evidências até agora, não parece que o uso de pontos fortes de assinatura para escolher entre empregos seja útil. Mas parece que, uma vez que você está em um emprego, encontrar maneiras de usar mais seus pontos fortes aumenta sua felicidade. Veja nossa revisão da literatura para mais.

Status ocupacional

É senso comum que o status ocupacional é algo que importa. Há alguma evidência empírica de que está correlacionada com a satisfação no trabalho (por exemplo, nas Pesquisas Sociais Gerais realizadas nos EUA.²⁶

No entanto, não o incluímos em nossa lista de fatores porque:

• A correlação é facilmente confundida por outras variáveis, como os cinco fatores do modelo de características do trabalho, suporte social, etc., todos com melhor suporte empírico.
• Não esperamos que as pessoas negligenciem este fator devido aos fortes incentivos sociais para selecionar empregos com status mais elevado.

Orientações para pesquisas futuras

No futuro, gostaríamos de descobrir mais sobre as taxas básicas de satisfação no trabalho em diferentes empregos, se os cinco grandes fatores de personalidade são úteis para encontrar uma carreira que seja satisfatória e investigar a diferença entre fatores individuais, como o quão bom você é um trabalho, fazer para a satisfação no trabalho.

Notas e Referências

1.Fried, Yitzhak e Gerald R. Ferris. “A validade do modelo de características do trabalho: uma revisão e meta-análise”. Psicologia Pessoal 40.2 (1987): 287-322.Uma meta-análise da relação das características do trabalho com a satisfação no trabalho. Loher, Brian T.; Noe, Raymond A.; Moeller, Nancy L.; Fitzgerald, Michael P. Journal of Applied Psychology, Vol 70(2), maio de 1985, 280-289.
Comparação meta-analítica do Job Diagnostic Survey e do Job Characteristics Inventory como correlatos de satisfação e desempenho no trabalho. Fried, Yitzhak Journal of Applied Psychology, Vol 76(5), outubro de 1991, 690-697.
Integrando recursos de design de trabalho motivacionais, sociais e contextuais: Um resumo meta-analítico e extensão teórica da literatura de design de trabalho. Humphrey, Stephen E.; Nahrgang, Jennifer D.; Morgeson, Frederick P. Journal of Applied Psychology, Vol 92(5), setembro de 2007, 1332-1356.

2.Juiz, TA, Klinger, R. (2009). Promover a satisfação no trabalho através do desafio mental. Manual de Princípios de Comportamento Organizacional, Segunda Ed, pp107-119

3.Fried, Yitzhak e Gerald R. Ferris. “A validade do modelo de características do trabalho: uma revisão e meta-análise”. Psicologia Pessoal 40.2 (1987): 287-322.
Juiz, Timothy A. e Ryan Klinger. “Promover a satisfação no trabalho através do desafio mental.” Manual de princípios de comportamento organizacional (2000): 75-89. p115.

4.Por exemplo, Judge, TA, Church, AH (2000) “Satisfação no trabalho: pesquisa e prática”. Em CL Cooper e EA Locke (eds), Psicologia Industrial e Organizacional: Ligando Teoria com Prática (pp. 167-174). Oxford, Reino Unido: Blackwell

5.Csikszentmihalyi, M.; Abuhamdeh, S. & Nakamura, J. (2005), “Flow”, em Elliot, A., Handbook of Competence and Motivation, Nova York: The Guilford Press, pp. 598–698
Csikszentmihalyi, M. (1988), “ A experiência de fluxo e seu significado para a psicologia humana”, em Csikszentmihalyi, M., Experiência ótima: estudos psicológicos de fluxo na consciência, Cambridge, Reino Unido: Cambridge University Press, pp. 15–35.

6.Juiz, TA, Klinger, R. (2009). Promover a satisfação no trabalho através do desafio mental. Manual de Princípios de Comportamento Organizacional, Segunda Ed, pp107-119

7.Caldwell, David F., and Charles A. O’Reilly. “Percepções de tarefas e satisfação no trabalho: uma questão de causalidade”. Journal of Applied Psychology 67.3 (1982): 361.

8.Glick, WH, Jenkins, GD, Jr., e Gupta, N. (1986). Método versus substância: quão fortes são as relações subjacentes entre as características do trabalho e os resultados atitudinais? Academy of Management Journal, 29, 441-464.
Juiz, TA, Bono, JE e Locke, EA (2000). Personalidade e satisfação no trabalho: O papel mediador das características do trabalho. Journal of Applied Psychology, 85, 237-249.

9.Seligman, Martin EP. Florescer: Uma nova compreensão visionária de felicidade e bem-estar. Simon e Schuster, 2012.

10. “p” refere-se à estimativa de correlação populacional corrigida

11. Satisfação no trabalho nos Estados Unidos (2007).

12. Post, Stephen G. “Altruísmo, felicidade e saúde: é bom ser bom.” Revista internacional de medicina comportamental 12.2 (2005): 66-77.

13. Lyubomirsky, S., Tkach, C., & Sheldon, KM (2004). Buscando a felicidade sustentada por meio de atos aleatórios de bondade e contando as próprias bênçãos: testes de duas intervenções de seis semanas]. Dados brutos não publicados. Resultados apresentados em: Lyubomirsky, S., Sheldon, KM, & Schkade, D. (2005). Buscando a felicidade: A arquitetura da mudança sustentável. Review of General Psychology, 9, 111-131.
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20. Gazioglu, Saziye e Aysit Tansel. “Satisfação no trabalho na Grã-Bretanha: fatores individuais e relacionados ao trabalho.” Economia Aplicada 38.10 (2006): 1163-1171.

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22. Sverke, Magnus, Johnny Hellgren e Katharina Näswall. “Sem segurança: uma meta-análise e revisão da insegurança no trabalho e suas consequências.” Revista de psicologia da saúde ocupacional 7.3 (2002): 242. p249

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24. Clark, Andrew E., and Andrew J. Oswald. “Satisfação e receita de comparação.” Jornal de economia pública 61.3 (1996): 359-381.
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Fonte: https://80000hours.org/articles/job-satisfaction-research/